28.04.2024
Management
Recruiting: weibliche Talente für männerdominierte Branchen
Die Baubranche bildet das Schlusslicht in Deutschland, wenn es um den Frauenanteil geht. Die Quote liegt bei 13 Prozent. Als digitale Plattform für die Vermietung von Baumaschinen und -technik hat sich das Unternehmen Klickrent zwei große Ziele gesetzt: die Digitalisierung in der Baubranche voranzutreiben und mehr weibliche Talente für diese Branche zu begeistern. In einem Unternehmen, das zu großen Teilen aus IT-Spezialisten und Sales-Mitarbeitenden besteht, scheint das zunächst ein dickes Brett. Doch bereits zwei Jahre nach Ausgründung aus dem Zeppelin-Inkubator Z Lab, hat Klickrent eine Frauenquote von 47 Prozent erreicht. Inzwischen hat das „People & Culture”-Team vom Female Recruiting zum Diversity Recruiting gewechselt, um die Gleichstellung aller Geschlechter im Unternehmen zu gewährleisten.
Lisa Alkofer ist Recruiting & Talent Acquisition Managerin bei Klickrent. Sie berichtet, wie sie mit ihrem „People & Culture“-Team weibliche Talente für die Baubranche gewinnen und bei Klickrent Bedingungen für erfolgreiche Gleichstellung schaffen konnte:
1. Die Basis: Gleichstellung ist gelebte Unternehmenskultur
Der Mehrwert, den ein vielfältiges Team für ein Unternehmen bringt, war der Geschäftsführung und allen führenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Z Lab und später bei Klickrent immer klar. Diese Haltung der Gleichstellung war von Anfang an gelebte Unternehmenskultur und stand im Fokus. Wie sinnvoll vielfältige Teams auch für unsere Unternehmensziele sind, erleben wir in unserer Arbeit und aktuelle Studien bestätigen unsere Erfahrungen: Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichen Perspektiven und Ansätzen erweitern den Horizont. Sie bereichern sich gegenseitig und das Unternehmen.
2. Persönlichkeit vor Fachkompetenz
Unsere Unternehmenskultur hat eine sehr hohe Priorität. Wir wollen Menschen einstellen, die mit ihrer Persönlichkeit ins Klickrent-Team passen. Wir bewerten die Persönlichkeit deshalb höher als die Fachkompetenz, die im Laufe der Zeit noch entwickelt werden kann. Dabei geht es nicht nur darum, allen Geschlechtern die gleichen Chancen auf eine Position zu geben. Es ist vor allem wichtig für den Aufbau eines diversen Teams, dass sich alle Mitarbeitenden mit dieser Unternehmenskultur identifizieren können. Gerade in noch stark männerdominierten Branchen ist dieser Teamzusammenhalt aus unserer Sicht ein sehr wichtiger Faktor.
3. Gezielte Ansprache in Stellenausschreibungen
Es klingt banal: Wer gern mehr weibliche oder diverse Talente einstellen möchte, der sollte das in der Stellenausschreibung ganz klar formulieren. Viele Frauen haben Hemmungen, sich in einer so stark von Männern dominierten Branche für eine Position zu bewerben. Sie brauchen ein Signal, dass sie gewollt und willkommen sind. Unser klares Wording „wir brauchen mehr Frauenpower und freuen uns über weibliche Unterstützung“ war für uns der größte Hebel, um weibliche Talente anzuziehen. Vor etwa einem Jahr haben wir die Formulierung geändert und positionieren uns nun stärker als Unternehmen, das insgesamt für eine diverse Kultur und Chancengleichheit steht. Zudem haben wir in unseren Ausschreibungen alle Formulierungen mit Hilfe eines KI-Tools überprüft und stark „männliche Wordings“ durch „weibliche“ oder neutralere ersetzt.
4. Achtsame Entscheidungen im Auswahlprozess
Jeder von uns hat bestimmte Denkmuster und ist auf eine bestimmte Art sozialisiert. Deshalb sind Vorurteile in gewissem Maße auch menschlich und unbewusst. Damit sie in unserem Recruitingprozess nicht zum Tragen kommen, beachten wir zwei Dinge: Wir informieren uns über diese Bias und machen sie uns bewusst, um für unsere Talente und unser Unternehmen achtsame Entscheidungen zu treffen. Darüber hinaus beziehen wir möglichst unterschiedliche Perspektiven in den Auswahlprozess mit ein und achten darauf, dass die Entscheidung von verschiedenen Personen und Geschlechtern getroffen wird.
5. Authentizität: Haltung auf allen Kanälen nach außen tragen
Es reicht nicht, Chancengleichheit in Stellenausschreibungen zu demonstrieren, wenn dieses Unternehmensbild sich nicht auch auf den Social-Media-Kanälen, der Website oder anderen öffentlichen Auftritten widerspiegelt. Die Haltung des Unternehmens muss authentisch sein. Befindet es sich gerade in einem Change-Prozess, ist es sinnvoll, das auch offen und transparent zu kommunizieren, um Bewerber:innen abzuholen.
Fazit
Ein „People & Culture“-Team kann vieles anstoßen, ansprechen, verändern und umsetzen. Die unerlässliche Basis ist jedoch die Unternehmenskultur, die von allen Mitarbeitenden unterstützt und gelebt werden muss. Nur so kann echte Gleichstellung gelingen und Teams geschaffen werden, die sich auf ein gemeinsames Unternehmensziel fokussieren.
(Quelle: Presseinformation der Klickrent GmbH)
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