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01.08.2020

Tipps für eine zielgerichtete Mitarbeitersuche

Tipps für eine zielgerichtete Mitarbeitersuche

Das Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung (KOFA) gibt praxisnahe Tipps für das erfolgreiche Rekrutieren neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und hat ein umfassendes Dossier mit Handlungsempfehlungen erstellt.

Aufbau einer Arbeitgebermarke

Um eine vorausschauende und langfristig erfolgreiche Rekrutierungsstrategie aufzubauen, braucht es als Basis eine attraktive Arbeitgebermarke. Schaffen Sie es mit Ihrem „Employer Branding“ als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, haben Sie den relevantesten Punkt einer effektiven Rekrutierungsstrategie erfolgreich umgesetzt. Nur wenn Sie sich bewusst sind, was Ihr Unternehmen auszeichnet und warum es sich lohnt, für Sie zu arbeiten, können Sie gezielt damit werben. Sie ziehen dann genau die Fachkräfte an, die zu Ihrem Unternehmen passen.

Praxistipp: In Bewerbungsgesprächen können Sie viel über Ihr Unternehmen lernen: Warum hat sich der Kandidat oder die Kandidatin gerade bei Ihnen beworben? Fragen Sie nach, was für ein Image Ihr Unternehmen bei ihm oder ihr hat.

Rekrutierung: Strategisches Vorgehen

Um schnell eine passende Kandidatin oder einen passenden Kandidaten zu finden, ist es wichtig, dass Sie frühzeitig erkennen, wie sich Ihre Fach- und Führungskräftesituation entwickelt. Planen Sie Ihren Personalbedarf strategisch, dann wissen Sie, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sie zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort benötigen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Praxistipp: Für eine systematische Personalbedarfsplanung sind keine teuren Computerprogramme notwendig. Beginnen Sie am besten mit einer Analyse der Altersstruktur Ihrer Belegschaft.

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Zielgruppenspezifische Ansprache

Wenn Sie wissen, wie Ihre Zielgruppe „tickt“, welche „Sprache“ sie spricht und was ihnen wichtig ist, dann können Sie diese gezielt ansprechen und haben eine höhere Chance sie für sich zu gewinnen. Sie wollen Kandidatinnen und Kandidaten, die gut zu Ihrem Unternehmen passen? Dafür müssen sie genau kommunizieren was die Bewerberinnen und Bewerber bei Ihnen erwartet und was Sie von ihnen erwarten.

Auch Gruppen, unter denen gegebenenfalls noch unausgeschöpfte Fachkräftepotenziale schlummern, wie Studienabbrecherinnen und Studienabbrecher, internationale Fachkräfte und Geflüchtete, Frauen oder Ältere lassen sich gezielt und zielgruppenspezifisch ansprechen.

Praxistipp: Ansprechen lassen sich Studienabbrecherinnen und Studienabbrecher gut, wenn Sie einen hohen Praxisbezug der Tätigkeit in den Vordergrund stellen. Häufig ist die hohe Theorielastigkeit von Studiengängen einer der Gründe, die zum Abbruch führen. Auch durch eine generelle Offenheit für Umwege im Lebenslauf fühlen sich Studienabbrecherinnen und Studienabbrecher angesprochen, weil sie merken, dass ihr Studienabbruch nicht verurteilt wird.

Wahl geeigneter Rekrutierungskanäle

Grundsätzlich hat sich die Personalbeschaffung in den letzten Jahren zunehmend ins Internet verlagert, so dass sich geeignete Kandidatinnen und Kandidaten heute gut über verschiedene Online-Kanäle ansprechen lassen – und das gilt nicht nur für die ganz jungen Menschen. Messen oder Karriereblogs. Rekrutierung kann an allen Stellen erfolgen, an denen Sie mit Kandidatinnen und Kandidaten in Kontakt kommen.

Eine Auswahl an Möglichkeiten der Online-Rekrutierung:

Karriere-Webseite auf der eigenen Webseite:

Im Zentrum der Online-Rekrutierung steht Ihre eigene Webseite mit Ihrer Karriere-Webseite auf der Sie sich als attraktiver Arbeitgeber vorstellen. Zentral ist Ihre Webseite deshalb, weil alle anderen Internetwege letztendlich auf Ihre Webseite führen sollen. An dieser Stelle ermöglichen Sie den Interessenten einen Einblick in Ihr Unternehmen mit Mitarbeitergeschichten, Videos, Fotos, virtuellen Rundgängen und vielem mehr. Und wenn die Interessenten dann begeistert sind, finden sie auf dieser Seite auch Ihre aktuellen Stellenangebote und eine direkte Möglichkeit sich bei Ihnen zu bewerben.

Online Jobbörsen:
Im Internet gibt es zahlreiche Jobbörsen, auf denen Sie Ihre Stelle veröffentlichen können. Oft lohnt sich die Nutzung einer solchen Stellenbörse, aber Sie sollten die verschiedenen Jobbörsen genau prüfen und herausfinden, welche Jobbörse für Sie am besten geeignet ist.

Sie können sich dabei an folgenden Kriterien orientieren:

Bekanntheit Ist die Zahl der Nutzer der Online-Jobbörse ausreichend groß?
Zielgruppenansprache Spricht die Jobbörse speziell die von Ihnen gewünschten Bewerbergruppen an (zum Beispiel Ingenieurinnen und Ingenieure)? Oder ist sie spezifisch auf Ihre Branche ausgerichtet?
Aktualität Sind die eingestellten Meldungen, Stellenangebote und Stellengesuche aktuell?
Ausrichtung  Ist die Jobbörse international? bundesweit? oder regional ausgerichtet?
Preis-Leistungs-Verhältnis  Erfolgt die Anzeigenschaltung schnell? Entspricht die Laufzeit der Anzeige Ihrem Bedarf?
Benutzerfreundlichkeit Gibt es klare Navigationsstrukturen und kurze Ladezeiten?

 
Social-Media und Social-Networks

Berufsbezogene Social-Network Plattformen, wie Xing oder LinkedIn eignen sich gut für eine Direktansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten. Private Social-Network Plattformen, wie z. B. Facebook oder die meisten Social-Media Plattformen, wie Instagram, Twitter oder YouTube werden eher privat genutzt. Dennoch können Sie auch diese Plattformen zur Rekrutierung nutzen, z. B. indem Sie mit einem Imagefilm oder interessanten Informationen zu Ihrem Unternehmen auf diesen Plattformen für sich werben.

Mobile Recruiting

Mit Mobile Recruiting ist die Mitarbeitersuche über mobile Endgeräte, wie dem Tablet oder dem Smartphone gemeint. Da immer mehr Menschen das Smartphone nutzen, um sich im Internet zu informieren, ist es wichtig, dass Sie Ihre Webseite für die Darstellung auf mobilen Endgeräten anpassen.

Praxistipp: Nutzen Sie die Chancen, die Ihnen ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm bietet. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die authentischsten Unternehmensbotschafterinnen und Unternehmensbotschafter und sie haben oft zahlreiche (digitale) Kontakte. Viele Unternehmen können heute schon sagen: Über Mitarbeiterempfehlungen erhalten wir sehr passgenaue und zahlreiche Bewerbungen.

Stellenausschreibungen gestalten

Achten Sie bei der Gestaltung des Stellenangebots auf eine klare, informative und ansprechende Formulierung. Außerdem ist es sinnvoll, das Stellenangebot inhaltlich, sprachlich und optisch auf Ihre Zielgruppe anzupassen. Wichtige Elemente, die in keinem Stellenangebot fehlen sollten, sind:

  • Informationen zu Ihrem Unternehmen
  • Beschreibung der vakanten Stelle
  • Beschreibung Ihrer Erwartungen
  • Auflistung der betrieblichen Leistungen
  • Kontaktdaten und Angaben zur Art der Bewerbung (per Post oder Online)

Praxistipp: Sie können die Anzahl der Bewerbungen erhöhen, wenn Sie nicht gezielt nur nach einer Qualifikation suchen, sondern auch vergleichbare Abschlüsse und Erfahrungen zulassen.

Überregionale Rekrutierung

Vielerorts sind passende Fachkräfte kaum noch zu finden. Und das, obwohl in anderen Regionen genau diese Fachkräfte eine neue Stelle suchen. Wenn Sie vor Ort keine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr finden, können Sie sich diese Potenziale sichern – rekrutieren Sie dazu überregional. Dabei sollten Sie strategisch vorgehen, mit Vorlauf planen und Bewerberinnen und Bewerber beim Auswahlprozess entgegenkommen.

(Quelle: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung – KOFA)

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